Οι οργανισμοί που προσδιορίζονται ως υπέρμαχοι της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης είναι κατά 35% πιθανότερο να εμφανίσουν καλύτερα επιχειρηματικά αποτελέσματα από τους ανταγωνιστές τους, ενώ οι διοικητικές ομάδες που χαρακτηρίζονται από ποικιλομορφία οδηγούν σε υψηλότερα έσοδα κατά 19%. Ωστόσο, δεν είναι -ή δεν θα έπρεπε να είναι- μόνο τα οικονομικά οφέλη που βαρύνουν στην επίταση των προσπαθειών για εμβάθυνση των εννοιών της ισότητας και της άρσης των προκαταλήψεων στον εταιρικό κόσμο.
Μια αρχή την οποία θα έπρεπε να θεωρούμε ήδη δεδομένη και εδραιωμένη στο επιχειρηματικό –και όχι μόνο– στερέωμα, αυτή της ισότιμης αντιμετώπισης κάθε κοινωνικής ομάδας χωρίς αποκλεισμούς, κερδίζει σταδιακά χώρο στο προσκήνιο. Επαναπροσδιορισμός του εταιρικού οράματος, πρωτοβουλίες που προάγουν την ισότητα ευκαιριών και ανταμοιβών, επικοινωνία που διαχέει την κουλτούρα δικαιοσύνης και κατάργησης των διαχωριστικών γραμμών: Οι προσπάθειες των εταιρειών για βελτίωση των επιδόσεών τους στο πεδίο του DEI πολλαπλασιάζονται σταθερά και μετασχηματίζουν βαθμιαία το οικοσύστημα του επιχειρείν.
Παρά ταύτα, τα στατιστικά δεν είναι ιδιαίτερα ενθαρρυντικά: Σύμφωνα με έρευνα που δημοσίευσε πέρυσι η McKinsey, ο δείκτης έμφυλης διαφορετικότητας στο παγκόσμιο επιχειρηματικό τοπίο ενισχύθηκε μόλις κατά μία μονάδα σε σύγκριση με δύο χρόνια πριν, από το 14% στο 15%, ενώ πάνω από το ένα τρίτο των εταιρειών του δείγματος δεν συμπεριλαμβάνουν καμία γυναίκα στις εκτελεστικές τους ομάδες. Τα δεδομένα αφορούν όλα τα industries και προκαλούν προβληματισμό, αν μάλιστα συνεκτιμήσει κανείς ότι το ποσοστό εκπροσώπησης εθνικών μειονοτήτων αυξήθηκε μόνον κατά 2 μονάδες, φτάνοντας το 14%.
Από την άλλη, στο πεδίο της επικοινωνίας, η δυναμική εμφανίζεται ισχυρότερη: Παγκόσμια έρευνα της Shutterstock μαρτυρά ότι πάνω από το ένα τρίτο (34%) των marketers διεθνώς θεωρεί ότι η ακριβής απεικόνιση του σύγχρονου κόσμου, με την εκπροσώπηση διαφορετικών προτύπων σε επίπεδο σεξουαλικού προσανατολισμού, εθνότητας και ατόμων με αναπηρίες, μεταξύ άλλων, αποτελεί τον πιο σημαντικό στόχο του περιεχομένου που δημιουργείται για μια καμπάνια, ξεπερνώντας οριακά και το brand purpose (33%).
Η εικόνα της εγχώριας αγοράς
Σύμφωνα με το Diversity & Inclusion Benchmarking Survey που δημοσίευσε φέτος η PWC, οι εταιρείες στην Ευρώπη φαίνεται να δυσκολεύονται να μεταφράσουν τη στρατηγική D&I σε πράξεις: Eνώ το 76% των οργανισμών υποστηρίζει ότι πρόκειται για προτεραιότητα, το ένα τρίτο των συμμετεχόντων δήλωσε ότι τα ζητήματα διαφορετικότητας θέτουν ακόμη εμπόδια για την πρόοδο των εργαζομένων. Όσον αφορά την Ελλάδα και συγκεκριμένα ως προς την ισότητα των φύλων στην εργασία, έρευνα της PWC τοποθετεί τη χώρα για το 2020 στην 30ή θέση ανάμεσα σε 33 χώρες-μέλη του ΟΟΣΑ, με index score 49,9, έναντι 78,3 για την Ισλανδία που κατατάσσεται πρώτη.
Ωστόσο, βήματα προόδου καταγράφονται στο εσωτερικό, με δράσεις αναγνώρισης της σημασίας της ισότιμης εκπροσώπησης να πολλαπλασιάζονται. Ενδεικτικά, η φετινή διάκριση Ermis Creative Bravery είναι αφιερωμένη στη διαφορετικότητα και την κοινωνική ευαισθησία, τιμώντας τις μάρκες που συμβάλλουν στη διάχυση της κουλτούρας των ίσων ευκαιριών. Παράλληλα, οι εταιρικοί παίκτες συντάσσονται με πρωτοβουλίες υπέρ της διαφορετικότητας και της ενσωμάτωσης, όπως η Χάρτα Διαφορετικότητας, μια ενέργεια της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, στην οποία η Ελλάδα προσχώρησε το 2019. Με στόχο να αποτελέσει μέσο δέσμευσης για την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της διαφορετικότητας σε κάθε εργασιακό περιβάλλον στην Ευρώπη, η Χάρτα Διαφορετικότητας εξακολουθεί να αυξάνει τα μέλη της, με εταιρείες από κάθε κλάδο να την υπογράφουν.
Προκλήσεις και διαχείριση
Την ίδια στιγμή, νέες προκλήσεις αναδύονται, με πιο πρόσφατη την πανδημία και τις επιπτώσεις της. Ενδεικτικά, σύμφωνα με το Women in Work Index 2021 της PwC, το εργασιακό καθεστώς των γυναικών επηρεάζεται δυσμενώς δυσανάλογα περισσότερο σε σχέση με αυτό των ανδρών, λόγω των υπαρχουσών ανισοτήτων, αλλά και λόγω του αντικτύπου της υγειονομικής κρίσης σε γυναικοκρατούμενους κλάδους. Η ανάγκη για επαναπροσδιορισμό εν μέσω της τρέχουσας συγκυρίας δεν αφορά, φυσικά, μόνο την έμφυλη διάσταση, αλλά την προσέγγιση της διαφορετικότητας σε κάθε της έκφανση με ολιστικές πολιτικές. Ο Αλκιβιάδης Σιαράβας, Marketing & Communications Manager της KPMG περιγράφει το σκηνικό: «Με αφορμή την πανδημική κρίση, η καθιέρωση της τηλεργασίας ως νέου τρόπου εργασίας δημιούργησε ένα διαφορετικό εργασιακό τοπίο.
Σε αυτό το πλαίσιο, η κάθε εταιρεία και η ηγεσία αυτής καλείται να αποδεχθεί με μεγαλύτερη ίσως ένταση τη διαφορετικότητα του κάθε εργαζόμενου, ώστε η παραγωγικότητα να συνταχθεί αρμονικά με το “work-life balance”. Στην ίδια κατεύθυνση, οι διαφορετικές ηλικιακές ομάδες και γενεές θα χρειαστεί να συνυπάρξουν, αφού το ageing στην αγορά εργασίας αποτελεί μία από τις πιο πολυσυζητημένες προκλήσεις», σημειώνει ο ίδιος και προσθέτει: «Οι περισσότεροι πιστεύουν ότι στην ατζέντα του μέλλοντος τα keywords φύλο, LGBTQ+, ΑμεΑ δεσπόζουν, όμως αντίθετα θεωρώ πως η τάση είναι η συμπερίληψη να αφορά την εξατομικευμένη διαφορετικότητα, το πόσο ξεχωριστός είναι ο καθένας μας. Με τον τρόπο αυτό, ο κάθε οργανισμός θα δέχεται τον καθένα όπως είναι και θα δημιουργεί ένα ιδανικό περιβάλλον για να απελευθερώσει τις ικανότητες και τα ταλέντα του».
Κουλτούρα συμπερίληψης
Ως εκ τούτου, προκύπτει ότι, πέρα από μεμονωμένες πολιτικές στον άξονα της ίσης μεταχείρισης, αυτό που καθορίζει τελικά τις επιδόσεις ενός οργανισμού σε θέματα DEI είναι η εταιρική κουλτούρα και φιλοσοφία. Όπως υποστηρίζουν διεθνείς αναλυτές, διαφορετικές μεταβλητές, όπως η θέση της ηγεσίας, οι τεχνολογικές επιλογές και οι εκπαιδευτικές δράσεις συνδιαμορφώνουν τις προϋποθέσεις για την ανεμπόδιστη άνθιση της ποικιλομορφίας και την απροκατάληπτη ενσωμάτωση.
Τη θέση αυτή εκφράζει η Βασιλική Αδαμίδου, Head of Corporate Communications and Responsibility της Lidl Hellas, προτάσσοντας τη σημασία του αξιακού πλαισίου της εταιρείας: «Συμμετοχικότητα, διαφάνεια, δικαιοσύνη, συμπερίληψη και διαφορετικότητα, ως πλαίσια αναφοράς, επιδρούν και συνθέτουν το εργασιακό περιβάλλον. Διατρέχουν οριζόντια την εταιρεία. Αλλά και αναδεικνύουν την ευθύνη και το ήθος σε κάθε διάσταση της επιχειρηματικής της δραστηριότητας. Ενθαρρύνουν την πρωτοβουλία και τις καινοτόμες ιδέες, αγκαλιάζουν νέες τάσεις και αντιλήψεις. Δεν είναι επομένως τυχαίο ότι καταφέρνουμε να αναζωογονούμε τη δυναμική μας αξιοποιώντας πάνω απ’ όλα τους συνεργάτες μας, κάθε εργαζόμενη και εργαζόμενο, χωρίς διακρίσεις και δημιουργώντας ίσες ευκαιρίες και προοπτικές εξέλιξης για όλους».
Παράγοντας καινοτομίας και ανάπτυξης
Εκτός από τις ηθικές της βάσεις και προεκτάσεις, η υιοθέτηση ενός mindset κατά της περιθωριοποίησης αντανακλάται και στον τρόπο λειτουργίας των οργανισμών, αλλά και στα επιχειρηματικά τους αποτελέσματα. Στοιχεία της People Management δείχνουν ότι οι πολυσυλλεκτικές ομάδες είναι κατά 87% καλύτερες στη λήψη αποφάσεων, ενώ στατιστικά της Clear Company αποδεικνύουν ότι οργανισμοί που απασχολούν ίσο αριθμό ανδρών και γυναικών έχουν κατά 41% μεγαλύτερα έσοδα. Τα πλεονεκτήματα σε επίπεδο καθημερινής συνεργασίας και αποτελεσματικότητας υπογραμμίζει η Δήμητρα Δασκαλάκη, Γενική Διευθύντρια Οργανωσιακής Ανάπτυξης και Επικοινωνίας της Metro AEBE: «Η πολυσυλλεκτικότητα του ανθρώπινου δυναμικού ευνοεί τη σύνθεση διαφορετικών οπτικών και ευνοεί το ταλέντο, αυξάνοντας διαρκώς και την καινοτομία. H αποδοχή και ο σεβασμός προς όλους δεν είναι μόνο ηθικά και κοινωνικά σωστή πρακτική, αλλά επιπλέον συμβάλλει στην καλύτερη επικοινωνία, την ταχύτερη επίλυση προβλημάτων, τη μικρότερη συχνότητα εναλλαγής προσωπικού και την αύξηση της παραγωγικότητας. Οι “διαφορές” των ανθρώπων μας φέρνουν μαζί τους ένα πολύχρωμο και λειτουργικό σύνολο από απόψεις, τρόπους ζωής και κουλτούρες και η ενσωμάτωση αυτών των διαφορών αποτελεί για εμάς μοναδικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για την πρόοδο και την ανάπτυξή μας».
Οι παράγοντες της καινοτομίας και της προσέλκυσης ταλαντούχων εργαζομένων επηρεάζονται επίσης καταλυτικά από το επίπεδο εμπέδωσης της κουλτούρας της διαφορετικότητας: Έρευνα της Deloitte δείχνουν ότι το 74% των millennial εργαζομένων θεωρεί ότι ένας οργανισμός είναι περισσότερο καινοτόμος όταν ασπάζεται τη φιλοσοφία της συμπερίληψης, ενώ το 47% αναζητά ενεργά εργοδότες που τη συμμερίζονται. Αναπόφευκτα, επομένως, τα αποτελέσματα είναι εμφανή και σε επίπεδο οικονομικών και επιχειρηματικών επιδόσεων. Το γεγονός αυτό αναδεικνύει η Λία Μπερτσιάδου, Pfizer Inflammation & Immunology Lead, Greece-Cyprus-Malta/Επικεφαλής της ομάδας Diversity & Inclusion της Pfizer Hellas: «Η ενσωμάτωση της διαφορετικότητας δρα καταλυτικά στην αύξηση της παραγωγικότητας και συμβάλλει σημαντικά στην ανεύρεση και ποιοτικότερου ανθρώπινου δυναμικού», παρατηρεί και εξηγεί: «Στον φαρμακευτικό κλάδο, το D&I δεν αφορά μόνο στον τρόπο λειτουργίας των εταιρειών αλλά επικεντρώνεται και στον τρόπο με τον οποίο κατανοούμε τις ανάγκες της κοινωνίας και των ασθενών, ώστε να μπορούμε να καινοτομούμε διαρκώς με γνώμονα το όφελος του ασθενή. Καινοτομία, όμως, δεν μπορεί να υπάρξει χωρίς τις D&I έννοιες, αφού πηγάζει από τον συγκερασμό διαφορετικών απόψεων, διαφορετικών εμπειριών και διαφορετικών backgrounds».
Η επόμενη μέρα
Λαμβάνοντας υπόψη τις κοινωνικές αλλαγές και την εντεινόμενη ευαισθητοποίηση των νέων σε θέματα ισότητας, οι προβλέψεις είναι μάλλον ευοίωνες για την επόμενη μέρα. Στην έκθεση της Deloitte 2021 Global Human Capital Trends, το 67% των στελεχών που έλαβαν μέρος δήλωσε ότι τα metrics των εταιρειών τους θα εξελιχθούν μέσα στην επόμενη πενταετία, προκειμένου να συμπεριλάβουν παραμέτρους όπως η ευημερία, η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη. Τις τάσεις που οδηγούν προς αυτή την κατεύθυνση αναλύει ο Τηλέμαχος Μαυράκης, CEO της Admine: «Ζώντας ήδη σε έναν κόσμο πολυπολιτισμικότητας, οι νέες γενιές έχουν μεγαλώσει γνωρίζοντας να αποδέχονται τη διαφορετικότητα και είναι εκείνες που θα ωθήσουν τους υπόλοιπους προς την πλήρη αποδοχή των εννοιών αυτών.
Βλέπουμε ήδη να υπάρχει διευρυμένη ενασχόληση με το ζήτημα του inlcusiveness, ειδικά στις πιο γνωστές social media πλατφόρμες. Το γεγονός ότι οι έννοιες αυτές προωθούνται συχνά και από διάσημους ή influencers οδηγούν ακόμα πιο γρήγορα προς αυτόν τον σκοπό. Τέλος, με μεγάλη χαρά διαπιστώνουμε ότι, πέραν της Admine, διάφορες ακόμα εταιρείες προχωρούν στην υπογραφή της Χάρτας Διαφορετικότητας για Επιχειρήσεις, ενώ οι περισσότερες από αυτές (αν όχι όλες) προσδίδουν ουσία στην κίνησή τους αυτή βελτιώνοντας παράλληλα την εταιρική τους κουλτούρα και προωθώντας εταιρικές δράσεις προς την προώθηση της συμπερίληψης».
Διαφορετικότητα και συμπερίληψη σε πράξεις και επικοινωνία
Με ορίζοντα την εμβάθυνση των αρχών του σεβασμού της διαφορετικότητας και την κατάλυση των διαχωρισμών, ο εταιρικός κόσμος ευθυγραμμίζει επικοινωνία και έμπρακτες πρωτοβουλίες.
Επικοινωνία και συνεργασίες με θετικό αποτύπωμα
«Οι έννοιες του diversity και του inclusion παίζουν πρωτίστως σημαντικό ρόλο στο κομμάτι της επικοινωνίας της εταιρικής μας κουλτούρας. Έτσι λοιπόν, περήφανα επικοινωνούμε στους συνεργάτες και πελάτες μας ότι υπογράψαμε τη Χάρτα Διαφορετικότητας και ότι αποτελούμε μια εταιρεία που πρεσβεύει καθημερινά τις αξίες της διαφορετικότητας. Επιζητούμε πάντα οι επικοινωνίες που δημιουργούμε να βασίζονται στις αξίες αυτές, αλλά ταυτόχρονα είμαστε περήφανοι που έχουμε αναλάβει το employer branding μεγάλων πελατών που έχουν εξίσου εμπεδωμένες αυτές τις αρχές και παράγουμε ιδέες που τις διαδίδουν σε όλη την ελληνική κοινωνία.»
Ίσες ευκαιρίες και inspiration
«Η εταιρεία εφαρμόζει έμπρακτα την πολιτική ίσων ευκαιριών καθ’ όλη τη διάρκεια του χρόνου, από την επιλογή και την πρόσληψη, έως τη διαχείριση και την αξιολόγηση. Παράλληλα, εξωτερικεύουμε τις θέσεις μας και με διάφορα events. Για παράδειγμα, συνδυάζουμε τη Γιορτή της Γυναίκας με μια σειρά από δράσεις, στο εσωτερικό και εξωτερικό της εταιρείας, για να αναδείξουμε τις diversity και inclusion πρακτικές μας. Ο senior partner μας, αλλά και όλες οι γυναίκες σε ηγετικές θέσεις την KPMG κάθε χρόνο στέλνουν μέσα από τα social media μας ένα ηχηρό μήνυμα για την ισότητα, εμπνέοντας κυρίως τους νέους.»
«Πρεσβευτές μας, οι άνθρωποί μας»
«Για να υπογραμμίσουμε τη δέσμευσή μας, υπογράψαμε τις Αρχές Ενδυνάμωσης των Γυναικών του Οργανισμού Ηνωμένων Εθνών. Αναβαθμίζουμε στην πράξη τον ρόλο της γυναίκας, αυξάνοντας την παρουσία τους σε διευθυντικές θέσεις, με απόλυτο σεβασμό στην εργαζόμενη μητέρα. Παράλληλα, προσφέρουμε ίσες ευκαιρίες σταδιοδρομίας, σε όλες και όλους, με μοναδικό κριτήριο την εμπειρία και τις εξειδικευμένες γνώσεις ή δεξιότητες. Οι δικοί μας άνθρωποι, μέσα από τις οικογένειές τους γίνονται οι καλύτεροι πρεσβευτές μας στην αγορά και την κοινωνία. Μεταφέρουν το θετικό κλίμα, τις εξωστρεφείς αντιλήψεις και φυσικά μεγεθύνουν το αξιακό μας αποτύπωμα στην αντίληψη κάθε ευαισθητοποιημένου καταναλωτή.»
Καμία ανοχή στη μειωτική συμπεριφορά
«Οι άνθρωποί μας είναι ένα μωσαϊκό με την εθνικότητα, τη θρησκεία, το φύλο, την καταγωγή, την εκπαίδευση, τον σεξουαλικό προσανατολισμό, τις ειδικές δεξιότητες να αποτελούν μια μικρογραφία της κοινωνίας. Όλοι διαφορετικοί, όλοι ίσοι. Στο πλαίσιο αυτό, οι μισθολογικές αμοιβές, η εκπαίδευση και οι δυνατότητες εξέλιξης ακολουθούν τα ίδια κριτήρια για όλους, ενώ παράλληλα ο Κώδικας Δεοντολογίας και ο Κανονισμός Εργασίας της εταιρείας μας επιδεικνύουν μηδενική ανοχή σε φαινόμενα bullying και οποιαδήποτε άλλη μειωτική συμπεριφορά, για οποιονδήποτε λόγο και με οποιονδήποτε τρόπο. Τέλος, υπάρχει ειδική ομάδα εργαζομένων μας που παρέχει συμβουλευτική υποστήριξη σε όλους τους ανθρώπους μας.»
Περιβάλλον εξέλιξης για όλους
«Προχωρούμε σε καμπάνιες ενημέρωσης για θέματα σχετικά με την ισότιμη αντιμετώπιση, ενέργειες για τον εορτασμό της Παγκόσμιας Ημέρας της Γυναίκας, συνεργασίες με ΜΚΟ για την ενίσχυση προγραμμάτων που δίνουν επαγγελματικές ευκαιρίες σε άτομα με αναπηρίες, δράσεις ενημέρωσης της ΛΟΑΤΚΙ κοινότητας, ενημερώσεις σχετικά με τις ηλικιακές διακρίσεις. Στόχος μας είναι να διαμορφώσουμε ένα επαγγελματικό περιβάλλον και μια εργασιακή κουλτούρα που θα εξασφαλίζει σε όλους ανεξαιρέτως τις προϋποθέσεις για να μπορέσουν να αξιοποιήσουν στο μέγιστο τις δυνατότητες και τα ταλέντα τους.»
Θεσμικές πρωτοβουλίες
Εξαιρετικά σημαντικές είναι και οι δράσεις φορέων που φέρνουν στο προσκήνιο τις αντιλήψεις, τις προσδοκίες και τις πρακτικές που σχετίζονται με την έννοια της διαφορετικότητας στην αγορά του marketing. Σε αυτό το πλαίσιο, πραγματοποιήθηκε πρόσφατα στην Ελλάδα η πρώτη παγκόσμια έρευνα της WFA που αποτυπώνει πόσο συμπεριληπτικός είναι ο κλάδος του marketing και της επικοινωνίας, με τη συμμετοχή περισσότερων από 10.000 στελεχών και τη συνεργασία του ΣΔΕ. Η Νερίνα Κομιώτη, Γενική Διευθύντρια του ΣΔΕ, σχολιάζει: «Στον ΣΔΕ, μας απασχολεί το ζήτημα της διαφορετικότητας από το 2018, όταν ανοίξαμε για πρώτη φορά στην Ελλάδα τη συζήτηση για τα Στερεότυπα στην Επικοινωνία και την Προοδευτική Απεικόνιση των Φύλων στη Διαφήμιση. Από τότε, οι δράσεις και πρωτοβουλίες μας είναι πολλές και με διάρκεια, γιατί πιστεύουμε ότι τα brands έχουν, όχι μόνο ηθική και αξιακή υποχρέωση να πρωτοστατήσουν στα θέματα DEI, αλλά παράλληλα και τεράστια επιχειρηματική ευκαιρία. Αυτήν την περίοδο περιμένουμε τα αποτελέσματα της πρώτης παγκόσμιας έρευνας που πραγματοποίησε η WFA για να εξετάσει πόσο συμπεριληπτικός είναι ο κλάδος του marketing και της επικοινωνίας. Ήμασταν ένας από τους 22 εθνικούς συνδέσμους που συμμετείχαν και καταφέραμε, όχι μόνο να συγκεντρώσουμε τον απαιτούμενο αριθμό ερωτηματολογίων για να λάβουμε ως χώρα ξεχωριστό report, αλλά να είμαστε έκτοι σε απόλυτο αριθμό συμμετοχών!».
Τι καθιστά κορυφαίο ένα πρόγραμμα D&I;
- Κατανόηση της κατάστασης: Ξεκινήστε μια διαρκή διαδικασία κατανόησης του τι συμβαίνει στο εσωτερικό του οργανισμού. Για παράδειγμα, συγκεντρώστε και αναλύστε data -δημογραφικά, απόδοσης και απολαβών- για την εξάλειψη των προκαταλήψεων και τη μεγιστοποίηση των δυνατοτήτων του δυναμικού.
- Οικοδόμηση στρατηγικής που εμπνέει: Διαμορφώστε ένα όραμα και μια στρατηγική D&I με επίκεντρο την επιχείρηση, αποτυπώνοντας τη σημερινή πραγματικότητα και ρεαλιστικές δυνατότητες για το άμεσο μέλλον. Η επικοινωνία τους στο εσωτερικό και το εξωτερικό της εταιρείας είναι κλειδί.
- Ενεργός συμμετοχή της ηγεσίας: Υποστηρικτική διοίκηση και διαδικασίες, συστηματική επικοινωνία των ηγετών για ζητήματα D&I, καθώς και λογοδοσία και επίβλεψη των σχετικών πρακτικών και αποτελεσμάτων από τις ηγετικές ομάδες μπορούν να συμβάλλουν καθοριστικά.
- Συστηματοποίηση βιώσιμης εξέλιξης: Εφαρμόστε τη στρατηγική D&I σε όλους τους πυλώνες του εταιρικού οικοσυστήματος, όπως, μεταξύ άλλων, στη διαχείριση ταλέντων, την εκπαίδευση και τις λειτουργίες της εφοδιαστικής αλυσίδας.
Πηγή: PWC